Dal 7 giugno più trasparenza sui salari tra uomini e donne

Contro le discriminazioni. È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale di ieri il decreto legislativo 96, che impone obblighi di comunicazione sulle retribuzioni, differenziati in base alla dimensione delle aziende.

A partire dal 7 giugno, il nostro ordinamento si arricchisce di un nuovo strumento per combattere le discriminazioni di genere, specialmente quelle che influenzano la retribuzione. È stato infatti pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 di ieri il decreto legislativo 96/2026, in attuazione della direttiva 2023/970: gli effetti del decreto si manifesteranno, secondo l’articolo 17, da domenica 7 giugno.

La direttiva intende introdurre una serie di comunicazioni da parte delle aziende per consentire alle organizzazioni sindacali e ai lavoratori di individuare disparità di trattamento legate al genere, a parità di lavoro o per lavori di pari valore.

È importante sottolineare che la direttiva non ha l'obiettivo di eliminare le differenze retributive, ma di contrastare quelle discriminatorie basate sul genere. Inoltre, per la prima volta, la direttiva pone l'accento sulla discriminazione intersezionale, quella basata sul genere che è amplificata da altri fattori come razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale.

Il decreto legislativo 96 si inserisce in un quadro normativo che, a vari livelli, combatte la discriminazione: la Carta costituzionale (articoli 3 e 35), il Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (articolo 157), il Codice delle pari opportunità (decreto legislativo 198/2006, direttiva 2006/54).

Cosa cambia allora con il decreto legislativo sulla trasparenza retributiva? Dal 7 giugno, i lavoratori e le organizzazioni sindacali aziendali dovranno essere in grado di verificare l'eventuale esistenza di differenziazioni legate al genere nelle politiche retributive delle imprese. I dati da fornire saranno rappresentati da medie.

Il decreto legislativo si applica sia nel settore pubblico che privato, ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente.

Il fulcro è il «livello retributivo», che include la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, comprendendo le voci continuative e fisse. Non si considerano invece - e questo è uno dei punti critici del decreto, che per molti contrasta con la direttiva - i «trattamenti economici individuali non strutturali come componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all'interno della stessa categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali». In sostanza, non sono inclusi i superminimi non strutturali.

Il decreto legislativo stabilisce inoltre una presunzione generale: «L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza» (articolo 4). Tuttavia, la presunzione non è assoluta, poiché è sempre possibile dimostrare l’esistenza di «trattamenti retributivi individuali discriminatori».

Il decreto prevede azioni su diversi livelli e adatta gli obblighi in base alla dimensione aziendale. Tutte le imprese devono comunicare ai candidati il salario annuo, senza chiedere l'importo dello stipendio attuale o precedente. Solo le imprese con almeno 50 dipendenti devono comunicare anche i criteri sulla progressione di carriera. Ogni lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto entro due mesi (anche tramite rappresentanti o organismi per la parità) informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per le PMI, la disciplina sarà definita con un decreto ministeriale.

Solo le aziende più grandi, con almeno 100 dipendenti, dovranno presentare, in modo graduale a seconda delle dimensioni, comunicazioni dettagliate sulle retribuzioni dal 7 giugno 2027 al 7 giugno 2031 e poi ogni anno, confrontandosi con le organizzazioni sindacali se emerge una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne, non giustificata, superiore al 5%.